Desde a publicação da Medida Provisória (MP 936/2020), que instituiu a possibilidade de redução da jornada de trabalho com redução salarial na mesma proporcionalidade, pelo prazo de até 90 dias, bem como a suspensão dos contratos de trabalho por até 60 dias, ambos mediante acordo individual, sem a necessidade de participação do sindicato na negociação (para reduções de jornada/salário de 25%; ou para funcionários com salário de até R$ 3.135,00), já havia a discussão sobre os riscos jurídicos de tal procedimento, visto que temos na Constituição Federal – Art. 7º, inciso VI, disposição de que a redução do salário está condicionada à convenção ou acordo coletivo – ou seja, com necessidade de participação do sindicato.

 

De acordo com o instituído pela medida provisória, nas situações destacadas acima, o acordo sobre a redução/suspensão pode ser pactuado através de termo de acordo individual, havendo apenas a obrigatoriedade de comunicar/cientificar o sindicato sobre tal ação no prazo de até 10 dias, não havendo necessidade da concordância ou ratificação por parte da entidade sindical. 

 

A novidade do dia – na realidade da noite de ontem (06/04), foi a medida cautelar deferida pelo STF, no sentido que os acordos versando sobre reduções/suspensões só terão efeitos se houver a “validação” por parte do sindicato. Diante dessa decisão, que é cautelar e monocrática – significa que é uma decisão liminar, tomada por apenas um dos ministros (caso ainda ser levado para deliberação em plenário), chegamos ao estágio atual de repleta insegurança jurídica.

 

Hoje, de acordo com a linha de entendimento do STF – na realidade de um dos ministros da Corte, as empresas dependem da “concordância” do sindicato para colocar em prática toda e qualquer medida que vise a redução ou suspensão dos contratos de trabalho. Essa concordância, de acordo com a própria decisão do STF, estará caracterizada caso a empresa realize a comunicação ao sindicato, e esse, por sua vez, “silencie” – “(...) importando sua inércia em anuência com o acordado pelas partes”. Ocorre, no entanto, que muitos dos sindicatos estão com suas atividades suspensas, em decorrência da própria pandemia. Assim, nesse momento, temos até mesmo dúvidas de como irá ocorrer esse processo de comunicação.

 

Acredita-se que a maioria dos sindicatos não conseguiriam dar “vazão” aos comunicados recebidos, assim, de acordo com a posição de momento do STF, os acordos individuais acabariam tendo sua validade jurídica “garantida”, frente ao silêncio da entidade sindical.

 

Nesse cenário, caso a empresa não tenha como operacionalizar financeiramente outras formas de enfrentamento da situação – via concessão de férias/obtenção do crédito especial para pagamento da folha de salários, por exemplo, acreditamos que não haveria outra alternativa possível para manter a “sobrevivência” do negócio, a não ser a operacionalização da suspensão/redução nos moldes do previsto na MP, sendo observado, é claro, a obrigatoriedade de comunicação da situação ao sindicato. No entanto, é importante que todos tenham ciência quanto à insegurança jurídica do momento, devendo cada empresário avaliar, de preferência junto com sua assessoria jurídica especializada, os riscos, momentâneos e futuros, apresentados nesse cenário.

 

O fato é que o cenário está muito randômico. As dúvidas são muitas – tanto para os clientes, como para nós. Temos o desafio de conseguir interpretar e operacionalizar as tantas novidades que estão surgindo nos últimos dias. A cada turno temos um fato novo, assim, seguiremos acompanhando e manteremos as informações atualizadas em nosso site.