Licença-paternidade no Brasil: do modelo antigo ao novo sistema

Fala, Empresário, tudo certo?

Nos últimos anos, muita coisa mudou na legislação trabalhista e previdenciária. Algumas mudanças são pontuais. Outras, estruturais. A nova lei da licença-paternidade entra no segundo grupo.

À primeira vista, pode parecer apenas um aumento de dias. Mas, quando olhamos com atenção, percebemos que há uma mudança mais profunda: a forma como esse direito é tratado dentro do sistema legal brasileiro foi reorganizada.

Para entender corretamente, é importante separar três momentos: como era, como está agora e como ficará ao final da transição.

O que é licença-paternidade e como ela passa a ser tratada

A licença-paternidade é o direito do pai de se afastar do trabalho, por um período determinado, em razão do nascimento de um filho, adoção ou guarda judicial.

Até então, esse direito existia de forma limitada e, principalmente, concentrada na relação trabalhista. Ou seja, era um afastamento curto, custeado diretamente pela empresa e com pouca abrangência fora do regime CLT.

Com a nova legislação, esse cenário começa a mudar. A licença continua sendo um direito trabalhista, mas passa a estar conectada também ao sistema previdenciário por meio do chamado salário-paternidade.

Na prática, isso significa que não estamos mais falando apenas de “dias de afastamento”, mas de um modelo mais estruturado de proteção, semelhante ao que já existe para a maternidade.

Como era antes da nova lei

Até 2026, a regra geral da licença-paternidade no Brasil é de 5 dias corridos, prevista no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Aqui está um ponto relevante: essa regra sempre foi considerada provisória. Ainda assim, permaneceu em vigor por quase quatro décadas.

Existiam exceções, como o Programa Empresa Cidadã, que permitia a ampliação para até 20 dias. No entanto, isso dependia da adesão da empresa e não representava a realidade da maioria dos trabalhadores.

Além disso, o modelo anterior tinha algumas características claras:

• o custo era integralmente suportado pela empresa;

• não havia um benefício previdenciário específico;

• o alcance era limitado, especialmente fora da relação formal de emprego.

Esse conjunto tornava o direito restrito e, muitas vezes, pouco efetivo na prática.

O que muda com a Lei nº 15.371/2026

A nova lei traz três mudanças principais, que precisam ser compreendidas em conjunto.

A primeira é a ampliação gradual do período de licença. A segunda é a criação do salário-paternidade, inserindo o benefício no âmbito da Previdência Social. A terceira é a expansão do alcance, incluindo outras categorias de segurados além do empregado CLT.

Essas três mudanças, juntas, alteram a lógica do sistema.

Antes, a licença era curta, restrita e de responsabilidade direta da empresa. Agora, ela passa a ser mais ampla, progressiva e compartilhada com o sistema previdenciário.

Situação atual: o que vale em 2026

Apesar da sanção da nova lei, o cenário atual ainda reflete o modelo anterior em termos práticos. Em 2026, a licença-paternidade permanece, em regra, com 5 dias de duração.

O que muda nesse momento não é o prazo em si, mas o fato de que o novo modelo já está definido e começa a entrar em fase de implementação.

Para as empresas, isso significa um período de adaptação. Para os profissionais da área contábil e de departamento pessoal, é o momento de entender a nova lógica e preparar processos.

A fase de transição: o que acontece entre 2027 e 2028

A ampliação da licença não ocorre de forma imediata. Ela foi estruturada de maneira gradual.

Em 2027, o período passa para 10 dias.

Em 2028, passa para 15 dias.

Essa transição não é apenas um detalhe técnico. Ela existe para permitir que tanto o sistema previdenciário quanto as empresas consigam se ajustar sem rupturas.

Durante esse período, será comum surgirem dúvidas operacionais, principalmente relacionadas a:

• processamento da folha;

• forma de pagamento do benefício;

• compensações junto ao INSS.

Por essa razão, a fase de transição exige atenção. Ignorar esse momento pode gerar retrabalho e riscos desnecessários.

O cenário final: como ficará a partir de 2029

A partir de 2029, a licença-paternidade estará consolidada em 20 dias.

Nesse estágio, o modelo já estará completamente integrado ao sistema previdenciário, com o salário-paternidade funcionando de forma estruturada.

O direito passa a ser mais uniforme, mais acessível e menos dependente de programas específicos ou decisões individuais de empresas.

Do ponto de vista jurídico, é quando deixamos de ter um regime provisório para ter, de fato, uma regulamentação definitiva.

Quem tem direito à nova licença-paternidade

Um dos avanços importantes da nova legislação está na ampliação do público atendido.

Além dos empregados formais, passam a ter acesso ao benefício:

1. trabalhadores domésticos;

2. contribuintes individuais;

3. microempreendedores individuais (MEI);

4. segurados especiais.

Também há uma ampliação nas situações que geram o direito, incluindo:

• nascimento de filho;

• adoção;

• guarda judicial para fins de adoção.

Essa mudança aproxima a legislação da realidade atual das relações familiares e de trabalho.

Situações específicas previstas na legislação

A lei também trata de situações que exigem um olhar mais atento.

Entre elas, estão casos de internação da mãe ou do recém-nascido, que podem impactar o período de afastamento, e situações mais sensíveis, como o falecimento de um dos pais.

Esses pontos não são apenas técnicos. Eles exigem interpretação adequada e condução responsável.

No dia a dia, isso reforça um aspecto importante da atividade contábil: não se trata apenas de aplicar regras, mas de orientar decisões com consciência e cuidado — algo que faz parte de uma atuação baseada em confiança e responsabilidade.

Como funciona o salário-paternidade

A criação do salário-paternidade altera de forma relevante a dinâmica financeira da licença.

Antes, o pagamento dos dias de afastamento era feito diretamente pela empresa. Agora, esse custo passa a ser absorvido pelo INSS, seguindo lógica semelhante ao salário-maternidade.

Dependendo do caso, o pagamento pode ocorrer:

• diretamente pelo INSS; ou

• pela empresa, com posterior compensação.

Embora isso reduza o impacto financeiro direto para as empresas, não elimina a necessidade de controle e correta operacionalização.

Considerações finais

A nova lei da licença-paternidade resolve uma lacuna histórica da legislação brasileira.

Mas, mais do que isso, ela muda a forma como esse direito é estruturado: deixa de ser algo limitado e provisório para se tornar um modelo mais completo, integrado e consistente.

Para o empresário, o ponto principal não é apenas saber quantos dias de licença existem. É entender como essa mudança impacta processos, custos e responsabilidades.

No fim, como em muitas decisões empresariais, o risco não está na complexidade da lei — mas na forma como ela é interpretada e aplicada.